Директор по персоналу / HRBP

ВАКАНСИЯ КОНКУРСНАЯ. ПРИНИМАЕМ ОТКЛИКИ ПО 30.09.2026 ВКЛЮЧИТЕЛЬНО. ПОСЛЕ ОБЯЗАТЕЛЬНО СВЯЖУСЬ С КАЖДЫМ ИЗ ВАС.

Здравствуйте. меня зовут Алсу, я отвечаю за HR и подбор в СРО «ПроРешения».

Начну с того, зачем нам вообще нужен HR-директор.

Мы дошли до точки, где компании уже недостаточно быстро находить сильных людей, хорошо их адаптировать, заниматься коммуникациями и оперативно решать вопросы команды.

Бизнес становится сложнее.

Появляются новые направления. Усиливается B2B. Развиваются собственные продукты. Меняется организационная структура. Мы нанимаем сильных руководителей. Пересматриваем мотивацию. Хотим повышать производительность, выращивать людей внутри и становиться менее зависимыми от ручного управления собственника.

И здесь нам нужен человек следующего уровня.

Не HR, который будет обслуживать бизнес. А HR-директор, который вместе с CEO сможет проектировать организацию под цели бизнеса.

Если мы совпадём, Вы получите не просто должность руководителя HR-функции.

Вы получите возможность напрямую влиять на то, какой будет компания через год, два и три: какие в ней будут руководители, какая структура, какие правила управления, как будут устроены мотивация, performance, кадровый резерв и развитие людей.

Для сильного HRD это, пожалуй, и есть самое интересное в этой роли.

немного о нас

СРО «ПроРешения» — это экосистема для юридического рынка в сфере банкротства физических лиц.

Мы развиваем B2B-направление для юридических компаний и арбитражных управляющих, создаём собственные продукты и сервисы на стыке legaltech, IT, автоматизации, продаж, маркетинга и операционного управления.

За нами — почти 10 лет развития ГК «Правильный выбор», собственное юридическое производство и большой практический опыт построения бизнеса внутри сложного регулируемого рынка. Мы не изучаем проблемы предпринимателей и руководителей по презентациям. Мы сами проходили через рост команды, ошибки в найме, перестройку отделов, поиск сильных руководителей, изменение мотивации, автоматизацию, масштабирование и необходимость превращать процессы, которые раньше держались на отдельных людях, в работающую систему.

Сейчас мы переходим на следующий этап.

И одна из главных задач этого этапа — построить организацию, которая сможет расти быстрее, чем растёт внутренний хаос.

о самой роли

Главный вопрос этой позиции звучит не так: «какие HR-проекты мы можем внедрить?»

Он звучит так: «какие люди, руководители, структура и система управления нужны компании, чтобы выполнить цели бизнеса?»

Вам нужно будет посмотреть на компанию целиком и постепенно собрать полноценную people-систему.

По сути, мы ищем человека, который способен посмотреть на бизнес сверху и сказать: «я понимаю, какой организации вам не хватает для следующего этапа. вот что нужно изменить, вот в какой последовательности и вот какой бизнес-эффект мы должны получить».

А дальше — не просто сделать презентацию, а реализовать это вместе с командой.

что для нас значит сильный HRD

Нам гораздо интереснее услышать не: «я внедрил performance review».

А: «у компании была вот такая проблема → я разобрал причины → изменил систему → получили такой результат».

Например: «компания выросла со 150 до 350 человек, при этом структура перестала соответствовать бизнесу. я пересобрал оргструктуру, изменил зоны ответственности руководителей, убрал дублирование функций и внедрил headcount planning. в результате бизнес вырос на Х%, а численность — только на Y%».

Или: «текучесть подразделения была 38%. выяснили, что причина не в зарплате, а в руководителях и адаптации. заменили двух менеджеров, пересобрали onboarding и систему управления — через год получили 19%».

Или: «ФОТ рос быстрее выручки. разобрали структуру, производительность и мотивацию. изменили модель — доля ФОТ снизилась с Х до Y без потери результата».

Вот на таком языке мы хотим разговаривать.

Что было → что сделали лично Вы → что изменилось в цифрах.

каким вы будете здесь

У Вас будет очень высокий уровень влияния.

И вместе с ним — высокий уровень ответственности.

Вам не будут ежедневно выдавать список HR-задач.

Скорее Вы получите задачу уровня: «нам нужно подготовить организацию к следующему этапу роста». То есть нам нужен не исполнитель HR-инициатив. Нам нужен взрослый партнёр бизнеса.

кого мы ищем по опыту

Для нас наиболее релевантен опыт HRD / Head of HR / People Director в растущем частном бизнесе.

Особенно интересен опыт в:

• B2B-сервисах;

• консалтинге;

• юридическом бизнесе;

• IT / digital;

• fintech / legaltech / edtech;

• профессиональных услугах;

• федеральных сервисных компаниях.

Не так важно совпадение отрасли. Гораздо важнее, чтобы Вы уже работали в среде, где:

• бизнес быстро рос;

• процессы ещё формировались;

• появлялись новые подразделения;

• необходимо было усиливать менеджмент;

• компания переходила от ручного управления к системе.

И особенно важно, чтобы Вы уже хотя бы однажды сами строили или серьёзно перестраивали HR-функцию, а не только управляли готовой системой.

что вы получите от нас

первое — реальное влияние.

Это не роль, где HR-директор присутствует на встречах руководителей потому, что «HR тоже должен быть представлен».

Вы будете участвовать в реальных решениях по структуре, людям, руководителям, мотивации и развитию бизнеса.

второе — прямую работу с CEO.

Без пяти уровней между идеей и человеком, который принимает решение.

Это требует зрелости, но одновременно позволяет действительно быстро что-то менять.

третье — возможность построить систему, которую потом можно показать как серьёзный профессиональный кейс.

Не: «я отвечал за HR-функцию».

А: «я пришёл в бизнес на определённом этапе, перестроил people-систему и помог компании перейти на следующий уровень управления».

четвёртое — сильную существующую HR-базу.

Вам не придётся первые полгода лично закрывать двадцать вакансий и параллельно организовывать корпоратив.

У нас уже есть HR-функция.

Нам нужен человек, который способен сделать её взрослее и сильнее.

пятое — большой профессиональный масштаб.

У нас достаточно пространства, чтобы влиять не на один HR-процесс, а на устройство всей организации.

Для сильного HRD это редкая возможность.

о деньгах и условиях

Мы готовы обсуждать сильную мотивацию с кандидатом, который действительно соответствует масштабу роли.

Финальная модель зависит от Вашего опыта, масштаба реализованных проектов и уровня ответственности, который Вы готовы взять на себя.

У нас нет задачи найти самого дешёвого HR-директора. Мы хотим найти человека, чьи решения будут приносить компании существенно больше ценности, чем стоит сама HR-функция.

Формат работы — офис, г. Уфа.

что важно знать заранее

У нас не идеально. И мы не будем делать вид, что идеально.

Часть процессов уже сильная.

Часть процессов существует фрагментарно.

Часть придётся пересобирать.

Какие-то решения будут меняться быстрее, чем хотелось бы.

Где-то нужно будет самостоятельно создавать порядок.

Где-то придётся спорить.

Где-то принимать неприятные решения.

Где-то объяснять изменения руководителям и сотрудникам.

Где-то признавать, что решение не работает, и быстро менять его.

Если Вам нужна большая стабильная компания, где организационная модель утверждена три года назад и HRD в основном поддерживает существующую систему, скорее всего, это не наша история.

Если Вам интересно зайти в живой растущий бизнес и реально повлиять на то, какой организацией он станет дальше — тогда, наоборот, может получиться очень сильный мэтч.

как познакомимся

Первый этап — встреча со мной.

Я хочу понять не только Ваш функциональный опыт, но и то, как Вы мыслите.

Дальше — встреча с CEO.

Уже предметно: бизнес, стратегия, люди, структура, задачи, полномочия, ожидания друг от друга.

Если совпадаем — двигаемся быстро.

Если Вам откликается не просто роль «руководителя HR», а возможность построить организацию под следующий этап роста бизнеса, думаю, нам действительно стоит познакомиться.

Вместо стандартного сопроводительного письма можно рассказать об одном проекте, которым Вы действительно гордитесь: какая была точка А → какую проблему Вы увидели → что сделали лично → какой результат получила компания в точке Б.

С этого и начнём.